Wet Verbetering Poortwachter uitgelegd

Welkom bij Bentacera

DE ROLVERDELING

Rechten en plichten

Klik op de vraag voor antwoord

Waartoe zijn de werkgever en werknemer verplicht?
De werknemer en werkgever zijn, vanuit goed werkgever- en werknemerschap, verplicht datgene te doen (of juist na te laten) om arbeidsongeschiktheid te voorkomen of, als dat niet lukt, een passende werkhervatting na te streven. Voor een werknemer kan het bijvoorbeeld betekenen dat hij of zij ander werk moet accepteren of in zijn privé-situatie bepaalde bezigheden moet nalaten.
Wie bepaalt of de werkgever of werknemer voldoende heeft gedaan?
Uw Arbodienst adviseert u over de fundamentele vraag: wat moeten u en uw werknemer in de concrete verzuimsituatie doen om re-integratie in passend werk te bevorderen? In uw samenwerking met ons, kunt u deze vraag gerust bij onze arbeidsdeskundig casemanager neerleggen die in het zoeken naar een antwoord, indien nodig, een gesprek met u, uw werknemer en de bedrijfsarts voert.
Mocht u na ons advies en de toelichting nog niet op één lijn met uw werknemer zitten, dan kan vervolgens het UWV ook worden ingeschakeld. Zowel u als uw werknemer kunnen dit initiatief nemen. Dit kan gewenst of nodig zijn bijvoorbeeld wanneer u en uw werknemer het niet met elkaar eens worden over het moment van hervatten, de inhoud van het plan van aanpak of de uitvoering daarvan.

Mochten u en uw werknemer in een uiterst geval bij de rechter belanden, dan zal de rechter het oordeel van uw Arbodienst en het UWV meenemen in de beoordeling.
Wat gebeurt er als de werknemer echt niet meewerkt?
Als de werknemer zonder goede reden onvoldoende of niet meewerkt aan de re-integratie, kunt u bijvoorbeeld stoppen met het betalen van het salaris. Ook kunt u betaling van het loon stoppen wanneer er passend werk is, maar de werknemer weigert dit te verrichten. Ook in het geval van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid kan de betaling van het volledige loon worden gestopt. U bent als werkgever wel verplicht de werknemer op de hoogte te stellen van het verval van de loonbetaling. In het uiterste geval kan de arbeidsovereenkomst worden opgezegd, als de werknemer weigert de hiervoor genoemde verplichtingen na te komen. Laat u in de concrete verzuimsituatie - voor het zover is - eerst deskundig adviseren.
Kan ik een werknemer die aan zijn re-integratie niet meewerkt ontslaan?
Het ontslaan van een zieke medewerker kan natuurlijk niet zomaar. Daartoe zal een ontslagvergunning bij het UWV Werkbedrijf moeten worden aangevraagd. Hierbij zal de werkgever aannemelijk moeten maken dat de werknemer zonder deugdelijke grond weigert medewerking te verlenen aan re-integratie. Hiertoe moet tenminste het oordeel van de Arbodienst worden overlegd en daarnaast alle overige gegevens die van belang zijn voor de beantwoording van de vraag of de werknemer inderdaad verwijtbaar heeft gehandeld. Vervolgens zal het UWV Werkbedrijf altijd het oordeel van het UWV over het geschil in zijn beoordeling moeten betrekken. Als er al een (deskundigen-)oordeel van het UWV beschikbaar is, hoeft het UWV Werkbedrijf niet alsnog een nieuw advies aan het UWV te vragen.
Kan het UWV aan de werknemer een sanctie opleggen?
Het UWV kan alleen een sanctie opleggen als er sprake is van een WIA-aanvraag die in behandeling is en de werknemer zonder deugdelijke redenen niet heeft meegewerkt aan zijn re-integratie.
Als deze bijvoorbeeld niet bijdraagt aan het opstellen van een plan van aanpak of het re-integratieverslag, kan de werknemer een korting krijgen op de WIA-uitkering.
Wat gebeurt er als de werknemer niet meer op de eigen plek kan terugkeren?
Allereerst wordt gekeken of er mogelijkheden zijn om de functie of werkplek zo aan te passen, dat de werknemer in de eigen functie kan terugkeren. Als dat niet kan, moet gekeken worden naar andere mogelijkheden binnen het bedrijf. Ook bent u als werkgever verplicht mee te werken aan het vinden van een baan buiten het eigen bedrijf, wanneer er binnen het bedrijf geen re-integratiemogelijkheden zijn. Wanneer de werknemer arbeidsgehandicapt is (geworden) en nog in dienst is van zijn werkgever, is wellicht een financiële tegemoetkoming mogelijk, te besteden aan scholing of training.
Stopt de verzuimbegeleiding op het moment dat de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt?
Elke werknemer die een dienstbetrekking heeft, heeft ongeacht zijn leeftijd recht op een loondoorbetaling bij ziekte van maximaal 104 weken (artikel 7: 629 BW). Daarnaast heeft een werknemer die de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt, vanuit de zorgplicht van de werkgever, recht op verzuim- en re-integratiebegeleiding. Een werknemer die de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt heeft vanuit goed werknemerschap en het incasseren van ziekengeld de plicht om mee te werken aan zijn re-integratie. Een werknemer die de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt is niet meer verzekerd voor WIA, WW en Wao. UWV kan daarom geen poortwachtersanctie opleggen indien de werkgever of werknemer niet meewerken aan de re-integratie.

De arbeidsmarkt is in de afgelopen decennia sterk veranderd. De nieuwe Wet Werk en Zekerheid biedt werkgevers en werknemers de mogelijkheid om met de veranderingen mee te groeien. De Wet Werk en Zekerheid wordt vanaf 1 januari 2015 in delen ingevoerd. Hieronder is een overzicht gegeven van aanpassingen die voor u als werkgever van belang kunnen zijn.

Wat brengt de Wet Werk en Zekerheid op het gebied van ontslag?
De Wet Werk en Zekerheid is van toepassing op ontslagprocedures die zijn gestart op of na 1 juli 2015. Sinds 1 juli 2015 zijn er aanpassingen gekomen in de ontslagprocedure van langdurig zieke werknemers. Voor het ontslaan van zieke werknemers binnen de eerste 104 weken bestaat een ontslagverbod. Slechts in uitzonderlijke gevallen kan de zieke werknemer ontslagen worden. Ontslagaanvragen voor langdurig zieke werknemers lopen via het UWV.

Bij ontslag via het UWV ontvangt de werknemer een transitievergoeding. De transitievergoeding is bedoeld voor (om-)scholing en professionele begeleiding naar werk. Vanaf 1 juli 2015 is de werkgever vrijwel altijd een transitievergoeding verschuldigd. Re-integratiekosten die de werkgever heeft gemaakt mogen op dit bedrag niet in mindering worden gebracht. Het recht op een transitievergoeding bestaat indien: de werknemer minimaal twee jaar in dienst is en de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is beëindigd.

Door de aanpassingen in de ontslagprocedures sinds 1 juli 2015 zijn werkgevers tevens verplicht om ontslagen omwille van bedrijfseconomische redenen via het UWV te laten verlopen. Voor werkgevers brengt dit met zich mee dat zieke werknemers niet meer om bedrijfseconomische redenen ontslagen kunnen worden (tenzij het bedrijf sluit). De zieke werknemer verkrijgt hierdoor een sterkere positie dan voorheen. Is er zowel sprake van disfunctioneren van de werknemer als ziekte, dan heeft de werkgever wel de mogelijkheid om ontslag aan te vragen bij de kantonrechter. De werkgever dient in dit geval aan te tonen dat de reden van het ontslag het disfunctioneren van de werknemer is.
Wat brengt de Wet Werk en Zekerheid op het gebied van arbeids-overeenkomsten?
Middels de Wet Werk en Zekerheid wordt ernaar gestreefd de grote verschillen tussen tijdelijke en vaste contracten te verkleinen. Dit wordt gedaan door de tijdelijke werknemers meer zekerheid te geven op hun werk en inkomen. Zo maken tijdelijke werknemers aanspraak op een vast contract nadat er drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zijn verkregen en de totale duur langer is dan twee jaar (voorheen drie jaar). Voorts worden tijdelijke contracten als opeenvolgend gezien indien er een tussenpoos is geweest van zes maanden (voorheen drie maanden).