Uw Arbodienst adviseert u over de fundamentele vraag: wat moeten u en uw werknemer in de concrete verzuimsituatie doen om re-integratie in passend werk te bevorderen? In uw samenwerking met ons, kunt u deze vraag gerust bij onze arbeidsdeskundig casemanager neerleggen die in het zoeken naar een antwoord, indien nodig, een gesprek met u, uw werknemer en de bedrijfsarts voert.

Mocht u na ons advies en de toelichting nog niet op één lijn met uw werknemer zitten, dan kan vervolgens het UWV ook worden ingeschakeld. Zowel u als uw werknemer kunnen dit initiatief nemen. Dit kan gewenst of nodig zijn bijvoorbeeld wanneer u en uw werknemer het niet met elkaar eens worden over het moment van hervatten, de inhoud van het plan van aanpak of de uitvoering daarvan.

Mochten u en uw werknemer in een uiterst geval bij de rechter belanden, dan zal de rechter het oordeel van uw Arbodienst en het UWV meenemen in de beoordeling.

Als de werknemer zonder goede reden onvoldoende of niet meewerkt aan de re-integratie, kunt u bijvoorbeeld stoppen met het betalen van het salaris. Ook kunt u betaling van het loon stoppen wanneer er passend werk is, maar de werknemer weigert dit te verrichten. Ook in het geval van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid kan de betaling van het volledige loon worden gestopt. U bent als werkgever wel verplicht de werknemer op de hoogte te stellen van het verval van de loonbetaling. In het uiterste geval kan de arbeidsovereenkomst worden opgezegd, als de werknemer weigert de hiervoor genoemde verplichtingen na te komen. Laat u in de concrete verzuimsituatie - voor het zover is - eerst deskundig adviseren.

Het ontslaan van een zieke medewerker kan natuurlijk niet zomaar. Daartoe zal een ontslagvergunning bij het UWV Werkbedrijf moeten worden aangevraagd. Hierbij zal de werkgever aannemelijk moeten maken dat de werknemer zonder deugdelijke grond weigert medewerking te verlenen aan re-integratie. Hiertoe moet tenminste het oordeel van de Arbodienst worden overlegd en daarnaast alle overige gegevens die van belang zijn voor de beantwoording van de vraag of de werknemer inderdaad verwijtbaar heeft gehandeld. Vervolgens zal het UWV Werkbedrijf altijd het oordeel van het UWV over het geschil in zijn beoordeling moeten betrekken. Als er al een (deskundigen-)oordeel van het UWV beschikbaar is, hoeft het UWV Werkbedrijf niet alsnog een nieuw advies aan het UWV te vragen.

Het UWV kan alleen een sanctie opleggen als er sprake is van een WIA-aanvraag die in behandeling is en de werknemer zonder deugdelijke redenen niet heeft meegewerkt aan zijn re-integratie.

Als deze bijvoorbeeld niet bijdraagt aan het opstellen van een plan van aanpak of het re-integratieverslag, kan de werknemer een korting krijgen op de WIA-uitkering.

Allereerst wordt gekeken of er mogelijkheden zijn om de functie of werkplek zo aan te passen, dat de werknemer in de eigen functie kan terugkeren.  Als dat niet kan, moet gekeken worden naar andere mogelijkheden binnen het bedrijf. Ook bent u als werkgever verplicht mee te werken aan het vinden van een baan buiten het eigen bedrijf, wanneer er binnen het bedrijf geen re-integratiemogelijkheden zijn. Wanneer de werknemer arbeidsgehandicapt is (geworden) en nog in dienst is van zijn werkgever, is wellicht een financiële tegemoetkoming mogelijk, te besteden aan scholing of training.

Elke werknemer die een dienstbetrekking heeft, heeft ongeacht zijn leeftijd recht op een loondoorbetaling bij ziekte van maximaal 104 weken (artikel 7: 629 BW). Daarnaast heeft een werknemer die de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt, vanuit de zorgplicht van de werkgever, recht op verzuim- en re-integratiebegeleiding. Een werknemer die de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt heeft vanuit goed werknemerschap en het incasseren van ziekengeld de plicht om mee te werken aan zijn re-integratie. Een werknemer die de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt is niet meer verzekerd voor WIA, WW en Wao. UWV kan daarom geen poortwachtersanctie opleggen indien de werkgever of werknemer niet meewerken aan de re-integratie.

Middels de Wet Werk en Zekerheid wordt ernaar gestreefd de grote verschillen tussen tijdelijke en vaste contracten te verkleinen. Dit wordt gedaan door de tijdelijke werknemers meer zekerheid te geven op hun werk en inkomen. Zo maken tijdelijke werknemers aanspraak op een vast contract nadat er drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zijn verkregen en de totale duur langer is dan twee jaar (voorheen drie jaar). Voorts worden tijdelijke contracten als opeenvolgend gezien indien er een tussenpoos is geweest van zes maanden (voorheen drie maanden).